Un questionnaire de recrutement inhabituel

Spécial managers : quelles questions poser pour approcher les motivations psychologiques réelles d'un candidat ?

Nouvelle fiche complétée et plus détaillée !

Lors d'une procédure de recrutement, l'employeur dispose d'informations factuelles précises : curriculum vitae, résultats passés du candidat, parfois résultats de tests (plus ou moins difficiles à interpréter, car souvent hautement subjectifs).

Au-delà des renseignements concrets sur la compétence et sur l'expérience d'un candidat, il est vital de sonder également ses motivations profondes et sa manière de travailler. Cela permettra d'affiner votre choix, sur des critères parfois un peu difficile à concrétiser.
Les aspects psychologiques de la motivation du candidat vont avoir une importance très grande sur le choix final. L'adéquation entre le candidat et son futur poste au niveau technique est certes primordiale, mais sa capacité à intégrer l'équipe, à partager les objectifs de l'entreprise et à accepter les règles de vie commune sont déterminants dans le succès ou dans l'échec d'un recrutement.
Or, recruter, c'est un investissement. En argent, en temps de recrutement, en temps de formation et d'adaptation... L'échec est toujours une perte sèche.
Alors il vaut mieux disposer d'un outil pour sonder le candidat sur ses motivations et sur son style de travail, pour se donner les meilleures chances de faire le bon choix.
    Cela permet de faire la différence entre des candidats ayant le même profil...


Il faut savoir poser les bonnes questions et interpréter leurs réponses ! Ce questionnaire est inhabituel car il est très peu connu : il vous guide à travers une grille de questions à poser et vous indique comment interpréter les réponses...
Notre questionnaire inhabituel aborde les questions suivantes :
  • quelles sont les stratégies du candidat pour se faire recruter ?
  • comment a-t-il fait pour obtenir un entretien avec vous ?
  • que recherche-t-il dans un travail ?
  • quelles sont les motivations profondes du candidat ?
  • de quelle manière aime-t-il travailler ?
  • est-ce compatible avec l'organisation actuelle de l'entreprise ?
  • le candidat est-il plutôt abstrait ou concret ?
  • quels sont les grands traits de son comportement au travail ?
  • comment surmonte-t-il les difficultés ?
  • comment réagit-il au stress ?
  • comment juge-t-il les autres dans leurs succès comme dans leurs échecs ?
Ce questionnaire est peu utilisé ; c'est dommage : il permet de cerner beaucoup plus précisément l'adéquation du candidat avec un poste et un environnement de travail. Au delà des simples "connaissances et compétences", il aborde le comportement et la motivation du candidat, qui permettent d'affiner notablement l'appréciation du candidat.
Vous pouvez aussi utiliser ce questionnaire lors de vos entretiens d'évaluation de performance, avec vos collaborateurs. Tracer un "profil psychologique" de chaque membre de votre équipe - et de vous-même !- vous aidera à manager dans le respect et l'harmonie, donc dans l'efficacité.


Rappelons qu'il n'y a pas de bon ou de mauvais profil de candidature ! Tout dépend du poste que vous avez à pourvoir...



Explications

La synthèse qui vous est proposée ici est un document réalisé par des professionnels de la psychologie et de son application dans le monde du travail.
Pour élaborer cette synthèse, des coaches ont utilisé leur connaissance ainsi que leur expérience de la vie professionnelle et de ses complications, afin de vous offrir un document fiable avec de nombreux conseils pratiques et utiles qui vous permettront de changer et d'améliorer vos conditions de travail.
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